Welcome to Flatland
Μετά τη Netflix, συνεχίζουμε το ταξίδι μας στην παρουσίαση startup εταιριών με «ιδιαίτερες» εταιρικές κουλτούρες που τις βοήθησαν να γίνουν εξαιρετικά επιτυχημένες.
Πώς θα σας φαινόταν να δουλεύετε σε μία εταιρία που δεν έχει Managers; Που δεν υπάρχει «αφεντικό» πάνω από το κεφάλι σας; Που όλοι οι εργαζόμενοι είναι στο ίδιο ιεραρχικό επίπεδο; Που μπορείτε να επιλέγετε ελεύθερα το project πάνω στο οποίο θέλετε να εργαστείτε, χωρίς να έχετε κάποιον να σας πει τί και πώς θα το κάνετε;
Μία τέτοια «κολεκτίβα» υπάρχει στην Αμερική. Είναι η VALVE, ένα από τα πιο πετυχημένα studio στο χώρο των video games.
Αν το όνομα δεν σας λέει κάτι, ίσως σας λένε τα παιχνίδια της: Half-Life, Counter-Strike, Team Fortress και Portal καθώς και η πλατφόρμα παιχνιδιών STEAM.
Η VALVE λοιπόν αυτοπροσδιορίζεται ως Flatland, δηλαδή η Επίπεδη Χώρα…
Και όπως αναφέρει στο εγχειρίδιο προς τους νέους υπαλλήλους της, το να δουλεύει κάποιος γι’ αυτήν είναι “a fearless adventure in knowing what to do when no one’s there telling you what to do”.Υπερηφανεύεται ότι από το 1996 που ξεκίνησε τη λειτουργία της δεν έχει κανένα Manager, κανένα ιεραρχικό επίπεδο και κανείς δεν υποχρεώνει κάποιον άλλο να κάνει κάτι, ούτε καν ο ίδιος ο πρόεδρος και ιδρυτής, Gabe Newell.
Το σκεπτικό τους είναι απλό: όταν θέλεις να προσελκύσεις τους πιο έξυπνους, καινοτόμους και ταλαντούχους ανθρώπους για να δουλέψουν στην εταιρία σου, το να τους λες τί και πώς θα το κάνουν, ουσιαστικά εξαφανίζει το 99% της υπεραξίας που μπορούν να σου δώσουν. Οπότε δημιούργησαν ένα περιβάλλον που θεωρούν ότι δίνει την ευκαιρία στους ταλαντούχους ανθρώπους να αναπτυχθούν πραγματικά.
Ένας δεύτερος λόγος για αυτή τη μορφή οργάνωσης, είναι ότι η εταιρία δίνει πολύ μεγάλη βαρύτητα στους πελάτες της, θεωρώντας πώς δουλειά όλων είναι να τους προσφέρουν μοναδική εμπειρία διασκέδασης μέσω εξαιρετικών προϊόντων. Όσο πιο κοντά είναι λοιπόν οι εργαζόμενοι στον τελικό πελάτη/χρήστη, χωρίς να μεσολαβούν ενδιάμεσα ιεραρχικά επίπεδα δηλαδή, τόσο πιο άμεσα και καλύτερα θα μπορούν να κατανοήσουν τις ανάγκες του και να τις ικανοποιήσουν.
Ο κάθε εργαζόμενος λοιπόν είναι υπεύθυνος με τις επιλογές του να κατευθύνει την εταιρία προς νέες ευκαιρίες και μακριά από ενδεχόμενους κινδύνους.
Πώς δουλεύει το όλο σύστημα λοιπόν; Η μοναδική οργανωτική δομή που υπάρχει στη VALVE είναι τα επονομαζόμενα Cabals. Το cabal είναι μια ομάδα εργασίας που φτιάχνεται on the spot, από οποιονδήποτε θέλει να συμμετάσχει. Είναι μία άτυπη ομάδα, η οποία είναι αυτοδιοικούμενη και μερικές φορές μπορεί να έχει και μία άτυπη εσωτερική ιεραρχική δομή. Όταν ολοκληρωθεί το project για το οποίο δημιουργήθηκε, για παράδειγμα να γίνει ένα καινούριο παιχνίδι, αυτοδιαλύεται. Οποιαδήποτε λοιπόν απόφαση παίρνεται για οποιοδήποτε θέμα στην εταιρία, από το πιο απλό μέχρι το πιο σύνθετο, έχει προέλθει από ένα cabal που συγκροτήθηκε για αυτό το λόγο.
Κανένας δεν ορίζει ποια θα είναι τα project με τα οποία θα πρέπει να ασχοληθεί ένας εργαζόμενος. Ο κάθε ένας είναι ελεύθερος να επιλέξει όποιο έργο του αρέσει και πιστεύει θα δώσει προστιθέμενη αξία στην εταιρία. Αυτό σημαίνει πώς σήμερα μπορείς να δουλεύεις εδώ κι αύριο εκεί, με μία άλλη ομάδα. Για το λόγο αυτό όλα τα γραφεία στη Valve έχουν ροδάκια, ώστε να μπορεί ο καθένας να μετακινείται ανάλογα με το project που θα επιλέξει. Οποιοσδήποτε λοιπόν έχει μία νέα ιδέα για ένα νέο προϊόν, το μόνο που έχει να κάνει είναι μετά να πείσει κι άλλους να δουλέψουν μαζί του στο project αυτό, δημιουργώντας ένα cabal. Αν τα καταφέρει και όντως υπάρχει ενδιαφέρον και από άλλους να ενταχθούν, εκ του αποτελέσματος η απόφαση του ήταν σωστή και ορθώς συγκροτήθηκε αυτή η ομάδα εργασίας. Αν δεν υπάρχει ενδιαφέρον για συμμετοχή, πιθανότατα οι εργαζόμενοι το αφήνουν και συμμετέχουν σε κάποιο άλλο μεγαλύτερο cabal. Κατά κάποιο τρόπο λοιπόν, οι αποφάσεις για το ποια έργα τρέχουν ανά πάσα στιγμή στην εταιρία είναι αποτέλεσμα συλλογικής έγκρισης κι αποδοχής, αφού τα ενδιαφέροντα (κι επικερδή) project για την εταιρία έχουν πάντα μεγάλο ενδιαφέρον για συμμετοχή από τους εργαζόμενους.
Με ένα τέτοιο τρόπο οργάνωσης, προφανώς γίνονται και λάθη. Η εταιρία υποστηρίζει πώς κάτι τέτοιο είναι αναμενόμενο και πώς ποτέ δεν έχει απολυθεί κάποιος επειδή έκανε ένα λάθος, όσο μεγάλο ή κοστοβόρο μπορεί να ήταν αυτό. Άλλωστε συνήθως η ευθύνη για κάτι που δεν πήγε καλά είναι συλλογική, αφού με τον τρόπο αυτό δουλεύει και η εταιρία. Σημασία έχει να μαθαίνουν όλοι από τα λάθη τους και να προσπαθήσουν αφενός να τα διορθώσουν, έχοντας πάντα κατά νου την άψογη εξυπηρέτηση των πελατών και αφετέρου να μην τα επαναλάβουν στο μέλλον.
Όσοι πιστεύετε ότι όλο αυτό θυμίζει λίγο startup κατάσταση έχετε απόλυτο δίκιο. Με τη διαφορά όμως ότι εδώ δεν μιλάμε για μια παρέα μερικών ατόμων, αλλά για μια εταιρία με εκατοντάδες υπαλλήλους και δισεκατομμύρια δολάρια έσοδα… !!!
Πώς το καταφέρνουν;
Το μυστικό της επιτυχίας τους, σύμφωνα με τους ίδιους, βρίσκεται στο Recruitment των σωστών ανθρώπων. Το recruitment είναι το σημαντικότερο project με το οποίο μπορεί να ασχοληθεί κάποιος στη Valve και όπως λένε και οι ίδιοι στο εγχειρίδιο τους:
Hiring well is the most important thing in the universe. Nothing else comes close. It’s more important than breathing. So when you’re working on hiring everything else you could be doing is stupid and should be ignored!
Όταν κάνουν recruitment, ακολουθούν 2 βασικές αρχές:
Πρώτον, ψάχνουν για εργαζομένους “T-shaped”, δηλαδή κάποιον που είναι generalist (highly skilled at a broad set of valuable things—the top of the T) και ταυτόχρονα expert σε κάτι (among the best in their field within a narrow discipline— the vertical leg of the T). Αυτό είναι σημαντικό γιατί ο κάθε εργαζόμενος, με τον τρόπο που είναι οργανωμένη η εταιρία, πρέπει να μπορεί να προσφέρει ατομική υπεραξία με το expertise του (κάτι το οποίο δεν μπορεί να κάνει ένας generalist, όσο καλός και να είναι) αλλά και να μπορεί να συνεργάζεται με τους άλλους (κάτι στο οποίο δεν είναι καλοί οι περισσότεροι experts).
Δεύτερον, πρέπει να προσλαμβάνουν ανθρώπους πιο δυνατούς από τους ίδιους. Αυτό πρέπει να το θυμάται οποιοσδήποτε συμμετέχει σε ένα recruitment cabal. Στις περισσότερες εταιρίες, οι άνθρωποι έχουν την τάση να προσλαμβάνουν «κατώτερους» από τους ίδιους, είτε γιατί τους βλέπουν σαν μελλοντικούς βοηθούς τους είτε γιατί μπορεί να φοβούνται για τη θέση τους. Στη Valve όμως δεν υπάρχουν Managers και άρα δεν πρέπει να υπάρχει ανταγωνισμός και ο φόβος να διατηρήσεις τη θέση σου. Επίσης, όλα είναι αποτέλεσμα συλλογικής προσπάθεια και άρα το να προσλάβεις ένα συνάδελφο που είναι λιγότερο ικανός από εσένα, θα είναι καταστροφικό τόσο για την καθημερινότητα σου και τα projects που δουλεύεις όσο και για την εταιρία μακροπρόθεσμα.
Μία ακόμη λογική ερώτηση που γεννιέται σε πολλούς είναι «πώς ξέρω ότι κάνω καλά τη δουλειά μου, αφού δεν υπάρχει Manager να με αξιολογήσει;» Η απάντηση είναι ότι υπάρχει αξιολόγηση, απλά είναι συλλογική, όπως όλα τα άλλα. Συγκεκριμένα υπάρχουν 2 επίσημες μέθοδοι αξιολόγησης της απόδοσης του κάθε εργαζομένου, τα peer reviews και το stack ranking-που συνδέεται και με το πακέτο αποδοχών του καθένα ξεχωριστά.
Τα peer reviews είναι λίγο πολύ αυτό που λέει ο τίτλος τους: μια φορά το χρόνο, συγκροτείται μία ομάδα (η σύσταση αλλάζει κάθε χρόνο) που αναλαμβάνει να κάνει προσωπικές συνεντεύξεις με όλους τους εργαζομένους της εταιρίας. Σε αυτή τη συνάντηση ο κάθε εργαζόμενος λέει με ποιον συνεργάστηκε όλο αυτό το διάστημα (από το προηγούμενο peer review μέχρι σήμερα) και καλείται να πει την άποψη του για τον καθένα. Η άποψη δεν είναι γενική αλλά βασίζεται σε 4 υπό εξέταση κατηγορίες: Skill Level/Technical Ability, Productivity/Output, Group Contribution, Product Contribution. Στη συνέχεια συγκεντρώνεται το συνολικό feedback που υπάρχει για τον καθένα από όλους τους άλλους που συνεργάστηκε και του παραδίδεται, προφανώς ανώνυμα, ώστε να αποκτήσει και ο ίδιος εικόνα για την απόδοση του, όπως την αξιολόγησαν οι υπόλοιποι.
Το stack ranking ακολουθεί την ίδια λογική και τις ίδιες κατηγορίες, απλά γίνεται σε επίπεδο ομάδας/προϊόντος και με το σκεπτικό να αξιολογηθεί όχι τόσο η γενικότερη απόδοση αλλά η συνεισφορά του κάθε μέλους στο τελικό αποτέλεσμα-και άρα να προσαρμοστεί και ο μισθός του ανάλογα. Κι εδώ, όπως στην περίπτωση της Netflix, προσπαθούν να αναπροσαρμόζουν τους μισθούς ετήσια, με βάση την απόδοση του καθενός.
Η εταιρία αναγνωρίζει πώς αυτή η εταιρική κουλτούρα και κατ’ επέκταση η εσωτερική δομή της δημιουργεί περιορισμούς. Όπως αναφέρουν και οι ίδιοι, δεν είναι καλοί στα ακόλουθα:
- να κάνουν προβλέψεις με ορίζοντα μεγαλύτερο από μερικούς μήνες
- <να κατευθύνουν τους νεοπροσλαμβανόμενους να βρουν το δρόμο τους και στη συνέχεια να τους αναπτύσσουν και να τους καθοδηγούν ώστε να γίνουν καλύτεροι επαγγελματίες
- να προσλαμβάνουν άτομα που δεν έχουν την ειδικότητα του software engineer, όπως πχ οικονομολόγους, βιομηχανικούς σχεδιαστές κλπ. Δεν ξέρω βέβαια εάν το «οικονομολόγος» το αναφέρουν πρώτο-πρώτο στο εγχειρίδιο τους μετά την εμπειρία τους από τη συνεργασία με τον Γιάνη Βαρουφάκη, ο οποίος είχε συνεργαστεί με την εταιρία στο παρελθόν, σαν εξωτερικός συνεργάτης-οικονομολόγος σε ένα project…!
- να διαμοιράζουν αποτελεσματικά τις πληροφορίες εντός οργανισμού
Δεν ξέρω πώς σας ακούγονται όλα αυτά, περίεργα ή όχι, αλλά όντως αυτή η εταιρία υπάρχει και είναι επιτυχημένη. Η άποψη μου βέβαια είναι πώς όλα αυτά περιγράφονται πολύ ωραία και αν μιλάγαμε για ένα startup, ίσως να ήταν και η ιδανική μορφή οργάνωσης. Αλλά εδώ μιλάμε για μία εταιρία με εκατοντάδες υπαλλήλους και η πραγματικότητα μάλλον είναι λίγο διαφορετική. Με βάση διαρροές που έχουν γίνει από πρώην υπαλλήλους, η όλη κατάσταση δεν είναι και τόσο ιδανική και θυμίζει λίγο «γυμνάσιο». Υπάρχουν οι πιο παλιοί, οι οποίοι είναι τα «αγαπημένα παιδιά» και ασκούν μεγάλη επιρροή στους εργαζομένους και κατ’ επέκταση στις τελικές αποφάσεις για την πορεία της εταιρίας. Οτιδήποτε δεν εγκρίνουν αυτοί, ουσιαστικά δεν προχωράει σαν project. Άρα ενώ φαινομενικά δεν υπάρχει ιεραρχία, στην πραγματικότητα υπάρχει μία κρυφή/άτυπη διοικητική ομάδα, από εργαζομένους που είναι χρόνια στην εταιρία κι έχουν αποκτήσει πλέον μεγάλη επιρροή.
Όπως και να έχει, η εταιρία διαθέτει μία μοναδική εταιρική κουλτούρα, που μετρά ήδη 2 δεκαετίες επιτυχημένης ζωής.
Πάνος Μπαλτάς Group Strategic Alliances